企业可以裁减哪些人员

法律分析：
（1）企业在符合裁员条件时，从人员类别上可优先裁减固定期限劳动合同期限短、以完成一定工作任务为期限劳动合同以及在本单位连续工作年限短的人员，这样做有助于企业根据自身经营情况灵活调整人员结构。
（2）企业有不得裁减人员的限制。从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查等情况的人员，因其自身状况特殊，需要法律给予特殊保护，以保障他们的合法权益。比如患职业病或因工负伤丧失部分劳动能力的人员，若被裁减，其生活将面临巨大困难。

提醒：
企业裁员需严格依照法律规定的范围进行，否则可能面临法律风险。不同企业裁员情形各异，若有疑问建议咨询以进一步分析。
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（一）企业在裁员时，首先要准确识别可裁减人员范围。对于与本单位订立固定期限劳动合同且期限较短、以完成一定工作任务为期限劳动合同，以及在本单位连续工作年限较短的人员，可纳入裁减考虑，但要严格遵循法定程序。
（二）企业必须严格排除不得裁减人员。对于从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查等上述六种情形的人员，坚决不能裁减，避免法律风险。
（三）企业应制定合理的裁员方案，明确裁员流程和标准，确保裁员过程合法、公平、透明。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
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企业符合裁员条件时，可裁减人员：
一是签短期固定期限劳动合同的员工；
二是签以完成一定工作任务为期限合同的员工；
三是在本单位工作年限短的员工。

企业不得裁减人员：
一是接触职业病危害未检查或疑似患病在观察期的；
二是患职业病或工伤丧失部分劳动能力的；
三是患病或非因工负伤在医疗期的；
四是孕期、产期、哺乳期的女职工；
五是在本单位工作超十五年且距退休不足五年的；
六是法律法规规定的其他情形。
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结论：
企业符合裁员条件时可裁减固定期限合同期限短、以完成一定工作任务为期限合同、连续工作年限短的人员，但不得裁减特定情形的人员。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，企业在进行裁员时，从优化人力资源结构等角度出发，有一定的人员选择范围，像固定期限劳动合同期限较短、以完成一定工作任务为期限以及连续工作年限短的人员可被裁减。然而，为保障特殊群体劳动者的合法权益，法律明确规定从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查等六种特定情形的人员不得被裁减。这是法律基于对劳动者健康、生活保障等多方面的考量而设置的保护机制。若企业在裁员时违反这些规定，将面临相应法律责任。如果大家在企业裁员相关事宜上有疑问，或不确定自身情况是否符合法律规定，可向专业法律人士咨询。
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企业裁员有明确的人员范围规定。符合裁员条件时，可裁减与本单位订立固定期限劳动合同且期限短的人员、以完成一定工作任务为期限劳动合同者以及在本单位连续工作年限短的人员。但存在不得裁减的人员情况，包括从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断观察期的，患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，患病或非因工负伤在规定医疗期内的，孕期、产期、哺乳期的女职工，在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的，以及法律、行政法规规定的其他情形。

企业应严格遵循这些规定，在裁员前对人员情况进行细致核查，确保不裁应保护人员，以避免法律风险。同时，企业也可探索其他降本增效途径，如优化业务流程、调整薪酬结构等，减少裁员对员工和企业的不利影响。